Arbejdsmarkedsregler

Regler for arbejdsmarkedet

Af Kurt Starlit

Forord
Reglerne på det danske arbejdsmarked kan være svære at forstå. Derfor følger her en gennemgang af de almindeligste regler og udtryk, forklaret så de fleste kan være med.

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

AFSKEDiGELSE

En afskedigelse er en arbejdsgivers erklæring om, at et ansættelsesforhold bringes til ophør. Det er m.a.o. en opsigelse fra arbejdsgiverens side. Enhver arbejdsgiver har fri afskedigelsesret, d.v.s. han behøver ikke begrunde en afskedigelse. Den fri afskedigelsesret er en del af Septemberforliget fra 1899 og er bekræftet i de senere Hovedaftaler. Arbejdsgiverens ret til fri afskedigelse er dog i tidens løb blevet begrænset gennem lovgivning, der forbyder afskedigelse p.g.a.

køn,
race,
hudfarve,
religion eller tro,
politisk anskuelse,
seksuel orientering,
alder,
handicap
national oprindelse og
etnisk oprindelse.

Desuden er retten til fri afskedigelse begrænset gennem kollektive overenskomster eller hovedaftaler, hvori det ofte er bestemt, at enhver afskedigelse skal være "rimeligt begrundet" ud fra virksomhedens eller den ansattes forhold.

En begrænsning af denne art optræder første gang i Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA. I tilknytning hertil oprettede parterne et Afskedigelsesnævn, som siden har afgjort et stigende antal sager om urimelige afskedigelser. I 1978 indførtes ved Ligebehandlingsloven forbud mod afskedigelse direkte eller indirekte p.g.a. køn. Forskelsbehandlingsloven fra 1996 forbyder afskedigelse direkte eller indirekte p.g.a.

race,
hudfarve,
religion eller tro,
politisk anskuelse,
seksuel orientering,
alder,
handicap eller
national, social eller etnisk oprindelse.

Hovedprincippet på mange overenskomstområder er efterhånden, at urimelige afskedigelser kan underkendes, d.v.s. at opsigelsen bortfalder. I de fleste tilfælde må den afskedigede dog nøjes med en økonomisk godtgørelse for den urimelige afskedigelse. For tillidsrepræsentanter gælder særlige regler med det formål, at beskytte disse mod afskedigelse.

AFSKEDIGELSESNÆVN

Hvis der er uenighed om sagligheden af en afskedigelse, kan der nedsættes et afskedigelsesnævn. Nævnet består af en repræsentant fra hver af parterne, der i fællesskab vælger en opmand. I Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA blev der desuden oprettet et Afskedigelsesnævn, som tager sig af sager omhandlende urimelige afskedigelser.

ANSÆTTELSESBEViS
ANSÆTTELSESKONTRAKT

Loven om arbejdsgivers pligt til at underrette lønmodtageren om ansættelsesforholdet stiller krav om, at såfremt arbejdstiden overstiger 8 timer om ugen i snit, har arbejdsgiveren pligt til at udarbejde et skriftligt ansættelsesbevis senest 30 dage efter ansættelsen. Kontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Det kræver en konkret vurdering af det enkelte ansættelsesforhold for at vurdere, hvilke forhold, der kan beskrives som væsentlige.

Et evt. medlemsskab af en fagforening må ikke stå i ansættelseskontrakten.

Hvad skal et ansættelsesbevis indeholde?
Det fremgår af Lov om arbejdsgivers pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Loven trådte i kraft 1. juli 1993 med senere ændringer 1. juli 2002. I loven er nævnt en række punkter som f.eks. parternes navn, adresse, arbejdssted, arbejdstid m.v. - punkter der som minimum skal med i et ansættelsesbevis.

Der er flere områder, man skal være opmærksom på, hvis man ansættes på individuel kontrakt udenfor overenskomst. Ansættelsesbeviset skal som minimum indeholde:

- arbejdsgivers og arb.tagers navn og adresse(r)
- arbejdspladsens adresse
- arbejdstagerens stilling
- beskrivelse af arbejdstagerens arbejde
- startdato for arbejdstageren
- længde af ansættelsen, hvis det kun er for en begrænset periode
- længde af betalt ferie
- regler for opsigelse, herunder opsigelsesvarsler
- regler for barselsorlov
- oplysning om løn, tillæg, pension m.v.
- oplysning om dato for ny lønforhandling, og seneste afslutning af samme
- oplysning om daglig og ugentlig arbejdstid
- oplysning om pligt til at påtage sig overarbejde - og hvor meget
- oplysning om overenskomst eller andre aftaler, f.eks. personalehåndbog

Udover disse oplysninger, skal ansættelsesbeviset også fortælle om andre væsentlige vilkår for jobbet. Der kan f.eks. være lokale påklædningsbestemmelser, arbejdstøj eller om hvordan man omgås hinanden på arbejdspladsen.

Ændres ansættelsesforholdet væsentligt, har arbejdstageren krav på et nyt ansættelsesbevis eller en tilføjelse til det man allerede har.

ANSÆTTELSESKONTRAKT....se ANSÆTTELSESBEViS

ARBEJDER

En arbejder er i denne forbindelse en time- og/eller akkordlønnet medarbejder i en virksomhed - offentlig eller privat (det modsatte er en funktionær, som tjener en fast månedlig løn).

ARBEJDSMARKED

Et arbejdsmarked er et marked, hvor arbejdskraft købes og sælges. Arbejdere udbyder deres arbejde og tjenesteydelser til salg, mens arbejdsgiverne køber.

ARBEJDSMARKEDETS PARTER

Arbejdsmarkedets parter er et andet ord for DA (Dansk Arbejdsgiverforening) og LO (LønmodtagerOrganisationen).

ARBEJDSPLADS

En arbejdsplads er det fysiske sted, hvor det aftalte (mellem arbejdsgiver og -tager) arbejde udføres.

ARBEJDSRETTEN

Arbejdsretten er en dansk specialdomstol, som blev oprettet 12. april 1910. Sagerne omhandler bl.a. overtrædelse og fortolkning af hovedaftaler, lovligheden af varslede kollektive konflikter, kollektiv overenskomster og tvister om forligsmændenes kompetence. Sådanne sager kan ikke indbringes for de almindelige domstole.

Før en sag indbringes for Arbejdsretten, vil den normalt være behandlet ved møder på arbejdspladsen mellem arbejdstager og arbejdsgivers organisationer samt eventuelt ved en faglig voldgift.

Arbejdsretten består af et formandskab med 6 medlemmer samt 43 fagretlige dommere. Dommerne udnævnes for 5 år ad gangen af beskæftigelsesministeren efter indstilling fra en række lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer samt offentlige myndigheder og arbejdsgiverorganisationer.

ARBEJDSUGE

En arbejdsuge er den tid der er aftalt (mellem arbejdsgiver og -tager) at arbejde hver uge.

BLOKADE

En blokade er, når medlemmerne af en fagforening kollektivt beslutter, at de ikke tager ansættelse i en bestemt virksomhed, fordi denne virksomhed ikke vil indgå overenskomst med fagforeningen. Det sker som regel, fordi virksomheden forsøger at underbyde det lønniveau, der gælder for området.

Hvis blokaden er lovligt varslet, betyder det samtidig, at jobcentret ikke kan formidle arbejdskraft til virksomheden.

Det er en udbredt misforståelse, at en blokade består af en gruppe mennesker, som blokerer for trafikken ind og ud af virksomheden. Det kalder man en fysisk blokade - det er noget helt andet, og den er ulovlig.

Når lønmodtagere af og til tager opstilling foran en virksomhed, som er blokaderamt, er det for at vise offentligheden, at inde på denne virksomhed er der problemer med løn- og arbejdsforhold. Gruppen, som ikke forhindrer trafik ind og ud af virksomheden, demonstrerer ofte med bannere, skilte, og pjecer for at gøre opmærksom på et problem.

BLOKADEVAGT

En blokadevagt er en person som under en arbejdskonflikt deltager i en blokade af en virksomhed. Han/hun skal hindre at blokaden brydes.

BORTViSNiNG

En bortvisning er en øjeblikkelig afslutning af et ansættelsesforhold. Arbejdstageren får besked på at rydde sin plads omgående og aflevere arbejdsgiverens ejendele, herunder nøgler. Han er m.a.o. afskediget med øjeblikkelig virkning og uden iagttagelse af et opsigelsesvarsel.

En arbejdsgiver kan bortvise en medarbejder, hvis denne groft har misligeholdt ansættelsesaftalen. Det kan f.eks. være ved vold, tyveri, udeblivelse, grov illoyalitet eller grov tilsidesættelse af hans arbejdsopgaver. Det kan også være på grund af andre forhold, som medarbejderen tidligere er blevet advaret om.

CENTRALORGANISATiON

En centralorganisation (= en faglig hovedorganisation) er en organisation, som på vegne af en række fagforbund står for forhandlinger om løn og arbejdsforhold.

EKSKLUSiVAFTALE

En eksklusivaftale er en aftale, som medfører en eneret. Betegnelsen anvendes især på det faglige (ansættelsesretlige) område, hvor den indebærer, at en arbejdsgiver udelukkende må antage medarbejdere fra en bestemt fagforening eller arbejdsløshedskasse.

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol kendte i 2006 arbejdsretlige eksklusivaftaler i strid med Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 11, som omhandler forsamlings- og foreningsfrihed. I konsekvens heraf vedtog Folketinget i foråret 2006 en justering af reglerne i foreningsfrihedsloven (Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet), således at ekslusivklausuler (med enkelte undtagelser) gjordes ulovlige. I praksis har begrebet dog fortsat betydning, idet pres fra kolleger, tillidsmand eller andre kan forekomme.

FORLiGSiNSTiTUTiONEN

På forligsinstitutionens hjemmeside kan man finde denne forklaring på institutionens formål:

Forligsinstitutionen blev etableret i 1910 og har til opgave at bistå ved interessekonflikter på arbejdsmarkedet. Interessekonflikter foreligger når overenskomster er opsagt og skal fornys. Interessekonflikter foreligger endvidere når der rejses krav om overenskomst på et område, hvor der ikke tidligere har været overenskomst. Forligsinstitutionen har således til formål at hjælpe arbejdsmarkedets parter med at afslutte overenskomster uden arbejdsretslige konflikter.

FORTRiNSKLAUSUL

En fortrinsklausul forpligter arbejdsgiveren til kun at ansætte medlemmer af en bestemt faglig organisation (fagforening). Denne type klausul er ikke længere lovlig.

FREDSPLiGT

Fredspligt betyder, at parterne i perioden mellem to overenskomster har forbud mod at strejke og lave lockout. I tilfælde af fortolkningsstrid (omkring Hovedaftalen) eller aftalebrud er det Arbejdsretten, der bestemmer, hvordan Hovedaftalen skal tolkes (se også Hovedaftalen).

FRiTSTiLLiNG

At blive fritstillet vil sige, at medarbejderen fremover ikke skal møde på arbejde. Man modtager sædvanlig løn i fritstillingsperioden. Man kan søge nyt job i opsigelsesperioden.

FUNKTiONÆR

En funktionær er en fastlønnet medarbejder i en virksomhed. Den faste løn betyder, at han/hun hver måned får udbetalt samme løn uanset arbejdets art.

FYRiNG

En fyring er det samme som en afskedigelse (se denne).

FYSiSK BLOKADE

Fysisk blokade kalder man det, når en gruppe mennesker blokerer for trafikken ind og ud af en virksomhed. Fysisk blokade er ikke lovlig og bliver ikke bakket op af fagbevægelsen.

Blokade kalder man det, når en gruppe lønmodtagere tager opstilling foran en virksomhed som er blokaderamt. Det gøres for at vise offentligheden, at inde på denne virksomhed er der problemer med løn- og arbejdsforhold. Gruppen forhindrer ikke trafik ud og ind af virksomheden, men demonstrerer ofte med bannere, skilte og pjecer, for at gøre opmærksom på et problem.

GUL FAGFORENiNG

En gul fagforening er en fagforening, som ikke er medlem af en centralorganisation. En gul fagforening er et fagforbund, som organiserer lønmodtagere og selvstændige indenfor flere faglige områder og som ikke er medlem af en centralorganisation. Den største forskel på en gul fagforening, f.eks. Kristelig Fagbevægelse, og en traditionel fagforening, f.eks. 3F, er at de gule fagforeninger ikke forhandler overenskomster med arbejdsgiverne.

HOVEDAFTALEN

Hovedaftalen er en aftale, der er indgået mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO. Hovedaftalens historie går tilbage til det såkaldte septemberforlig i 1899, og kaldes "arbejdsmarkedets grundlov", idet den lægger rammerne for samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter. Aftalen fastslår kollektive overenskomster som det ønskelige samt det grundlæggende arbejdsretlige begreb, fredspligt. Fredspligten indebærer, at man i perioden mellem to overenskomster har forbud mod at strejke og lave lockout. I tilfælde af fortolkningsstrid eller aftalebrud er det Arbejdsretten, der autoritativt fortolker Hovedaftalen.

HOVEDORGANiSATiON

En hovedorganisation er en sammenslutning af fagforbund eller arbejdsgiverforeninger, som på deres vegne optræder i fagretlige sammenhænge m.v. og fungerer som talerør for deres medlemsgrupper over for regering, Folketing, centraladministration og presse.

HOVEDOVERENSKOMST

En hovedoverenskomst er en overordnet overenskomst (aftale) mellem en lønmodtagergruppe og en arbejdsgiver(gruppe). Hovedoverenskomsten kan være suppleret af en række underoverenskomster for hver sit specielle område.

KAMPSKRiDT

Et kampskridt er et pressionsmiddel imod arbejdsgiveren, f.eks. strejke, sympatistrejke, solidaritetsstrejke, blokade. Arbejdsgiveren har modsvarende mulighed for at lægge pres på den ansatte ved at lock-oute eller afskedige.

KOLLEKTiV OVERENSKOMST

En kollektiv overenskomst omfatter alle arbejdere på en arbejdsplads, uanset om de er organiseret (medlem af) den fagforening, som har indgået overenskomsten.

LOCKOUT

Direkte oversat betyder ordet udelukkelse. I praksis betyder det bortvisning af en eller flere medarbejdere fra en virksomhed. Det er noget arbejdsgiveren kan gøre, som et svar på arbejdstagernes strejkevarsel.

LOKALAFTALE

En lokalaftale er en aftale der indgås lokalt, som kan siges op med (almindeligvis) tre måneders varsel. I modsætning til en hovedaftale kan arbejdsgiveren meget nemt komme ud af en lokalaftale.

LØNMODTAGER

En lønmodtager er en person der modtager løn - altså en person som er ansat i en virksomhed. Når man anvender udtrykket, er det som en modsætning til arbejdsgiveren.

LØNSATS

En lønsats er en fastsat, aftalt løn (for et arbejde).

LØNTiLLÆG

Der kan centralt eller lokalt aftales tillæg til den aftalte løn. Det kan f.eks. være aftaler om tillæg ved arbejde efter kl.17 eller ulempetillæg ved meget snavset arbejde o.s.v. Generelt gælder det dog, at det skal være forhold, der er usædvanlige eller afvigende for, hvad der allerede er aftalt i overenskomsten.

MEDARBEJDER

En medarbejder er en person, som er ansat (lønnet eller ulønnet, tvungen eller frivillig) i en virksomhed.

MiNDSTELØN

Mindsteløn er den laveste løn som en arbejdsgiver må betale til en medarbejder for et givet stykke arbejde. Lønnen aftales i.h.t. den overenskomst, som virksomheden er omfattet af qua dens medlemskab af en arbejdsgiverforening eller ved en overenskomst med en fagforening eller et fagforbund.

MiNiMALLØNSOMRÅDET

Minimallønsområdet betyder, at der centralt er aftalt en minimumsløn, som medarbejderne skal have. I dette tilfælde kan man godt få mere i løn efter aftale med arbejdsgiveren. I modsætning til normallønsområdet vil der her ofte være individuelle lønforskelle.

NORMALLØN

Normalløn er et lønsystem, hvor lønsatsen (størrelsen af lønnen) fastsættes efter kollektiv overenskomst. Almindeligvis gælder aftalen for en hel overenskomstperiode uden mulighed for regulering undervejs.

NORMALLØNSOMRÅDET

Inden for det danske overenskomstforhold findes to lønområder: normallønsområdet og minimallønsområdet.

Normallønsområdet betyder, at lønnen er aftalt centralt og kollektivt for en periode. Den enkelte lønmodtager ved præcis, hvad lønnen vil være i den aftalte lønperiode. Der er ikke mulighed for at tjene ekstra, selvom der ydes en ekstra indsats. Lønforhandlinger kan kun finde sted ved forhandlinger efter lovlig opsigelse eller udløb af gældende overenskomst.

NORMALLØNSSATS

Normallønssats = den aftalte normalløn (se NORMALLØN og NORMALLØNSOMRÅDET).

OPSiGELSE

En opsigelse er det samme som en afskedigelse (se denne).

OVERENSKOMST

En overenskomst er en aftale mellem en arbejdsgiver og en arbejdstagere. Hvis aftalen indgås mellem en gruppe arbejdsgivere og en gruppe arbejdstagere, kalder man aftalen en hovedaftale.

En overenskomst kan også være en aftale mellem en enkelt arbejdsgiver og en enkelt arbejdstager eller en gruppe arbejdstagere, f.eks. smede. Så kalder man det en lokalaftale. Overenskomsten fastsætter arbejdsbetingelserne. En overenskomst kan være udformet forskelligt og med forskelligt indhold, alt afhængigt af arbejdets art. Men som minimum omfatter en overenskomst bestemmelser om løn og arbejdstid.

SEPTEMBERFORLiGET

Septemberforliget er den aftale, som blev indgået 5. september 1899 mellem DsF (nu LO) og arbejdsgiverne i Dansk Arbejdsgiverforening (DA) . Aftalen slår fast, at arbejdsgiverne har ret til at lede og fordele arbejdet, mens fagforeningerne er de eneste som kan indgå aftaler om løn- og arbejdsforhold. Septemberforliget fungerede som arbejdsmarkedets grundlov indtil en ny Hovedaftale blev indgået i 1960.

SKRUE

I slutningen af 1800-tallet var den almindeligste strejkeform i Danmark den såkaldte skrue, hvor arbejderne i en branche nedlagde arbejdet på de forskellige arbejdspladser efter tur, således at de ikke-strejkende arbejdere understøttede de strejkende.

STREJKE

En strejke er en organiseret arbejdsnedlæggelse - altså at en gruppe nedlægger arbejdet i fællesskab. Strejken er et middel i kampen for bedre løn- og arbejdsvilkår. Ordet kommer fra det engelske strike, der (i denne forbindelse) betyder at stryge sejlene og sætte skibet i stå.

STREJKEVARSEL

Et strejkevarsel er et varsel om strejke, altså at arbejdstagerne annoncerer, at en strejke påbegyndes en nærmere angivet dato. Strejkevarslet kan betragtes som et sidste varsel til arbejdsgiven.

SUSPENSiON

At blive suspenderet vil sige, at man skal stå til rådighed - d.v.s. at man ikke skal møde dagligt på arbejde, men skal stå til rådighed, hvis arbejdsgiveren får brug for den opsagte medarbejder i opsigelsesperioden. Medarbejderen modtager sædvanlig løn i opsigelsesperioden.

SYMPATiKONFLiKT

En sympatikonflikt kalder mand et, når faggrupper, organiseret i andre fagforeninger, afviser at udføre arbejde for en virksomhed, der nægter at indgå en overenskomst. Det kan være ved at nægte at levere post, levere madvarer, udføre opgaver eller levere andre ydelser. En sympatikonflikt er fuldt lovlig og står i Hovedaftalen mellem LO og DA.

TiLLiDSKViNDE

En tillidskvinde er en kvinde man kan have tillid til - altså en repræsentant eller talskvinde for en gruppe medarbejdere.

TiLLiDSMAND

En tillidsmand er en mand man kan have tillid til! - altså en repræsentant eller talsmand for en gruppe medarbejdere.

TiLLiDSREPRÆSENTANT

En tillidsrepræsentant er det samme som en tillidsmand (se denne).

TiLTRÆDELSESAFTALE

En tiltrædelsesaftale er en aftale, som en fagforening kan indgå med en arbejdsgiver, hvis denne ikke er medlem af en arbejdsgiverforening. Aftalen præciserer hvilken overenskomst for løn- og arbejdsforhold der gælder på den pågældende arbejdsplads. Desuden kan der i tiltrædelsesaftalen være indarbejdet specielle vilkår.

UDEN OVERENSKOMST

Er der ingen overenskomst på en arbejdsplads, er der ingen regler for, hvad man skal have i løn og pension. Der er ingen lovgivning, som fastsætter en mindsteløn. Hvis man arbejder uden overenskomst, skal lønnen fremgå af ansættelsesbeviset. Lønmodtageren kan eventuelt sikre dig, at beviset henviser til lønsatserne i en bestemt overenskomst.

ViLD STREJKE

En vild strejke er en ulovlig strejke! DA og LO har med Hovedaftalen indgået aftale om, at der ikke må strejkes i perioden mellem overenskomstforhandlingerne. Sker det alligevel, kalder man det en vild strejke og der idømmes bøde af Arbejdsretten.

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

Spørgsmål eller kommentarer til ovennævnte, skriv til:

Venlig hilsen

Kurt Starlit
aka CykelKurt

Fagbevægelsens historie

Overenskomst kontra Lokalaftale

Den danske Model (LO)

Den danske Model (Wikipedia)

Fagbevægelse Index

Til forsiden